5 шагов, которые помогут компании стать желанным работодателем
2023 год рынок труда для работодателей стал тесным и как никогда стало важно быть «целевым или нужным работодателем». К целевым или нужным работодателям относятся конкретные компании и организации, в которых человек стремится работать. Целевой работодатель часто рассматривается как идеальная рабочая среда, в которой человек считает, что может эффективно использовать свои навыки и опыт, расти профессионально и получать удовлетворение от работы.
Статья поможет определить и проанализировать факторы, которые помогут компаниям стать целевыми работодателями, предоставить для соискателей необходимые условия, чтобы успешно ориентироваться в жестком рынке труда, когда наблюдается усиление конкуренции работодателей, сокращение числа квалифицированного персонала при изменении демографии рабочей силы.
Назначение работодателя рассматривается действующими и потенциальными сотрудниками как уважительное и вдохновляющее место для продолжения или развития своей карьеры или себя. Быть «целевым работодателем» в РФ стало важнее, чем когда-либо: по данным stats.hh.ru в мае 2023 года в РФ было открыто нарастающим итогом на 58% вакансий больше относительно мая 2022 года.
Спрос на человеческий ресурс особенно наблюдается в таких профобластях, как продажи и обслуживание клиентов (22%), рабочий персонал (20%), а также производство, сервисное обслуживание (16%).
И сотрудники четко понимают, что они хотят от работодателей. Недавний опрос на trudvsem.ru (30.03.-29.04.2023 год, 9257опрошенных) показал, что сотрудники в ближайшей перспективе хотят:
- Получить возможность повысить свои профессиональные навыки (44%)
- Внедрить образовательные программы для развития личных компетенций (48%)
- В качестве социального пакета иметь оплату новых обучающих программ (28%)
Эти результаты подчеркивают ключевые характеристики, которые работники при изучении информации про работодателя распознают как важные и нужные для себя при определении выбора места работы.
Тогда как компании могут поставить себя на первое место в списке соискателя «хотел бы я там работать?»
Вот 5 шагов, которые, на мой взгляд, выделят бизнес среди остальных компаний в глазах потенциальных сотрудников:
Сделайте карьерную мобильность. Сотрудники, перемещаясь между отделами, цехами, должностями, вознаграждениями, с большей вероятностью останутся в этой компании. У них сформируется мнение, что в ней они могут развиваться и продвигаться вперёд.
Вот несколько примеров компаний РФ, которые практикуют карьерную мобильность.
Аэрофлот. Стюардесса может быть повышена до должности супервайзера, контролирующего группу бортпроводников, а пилот может перейти на руководящую роль, контролируя выполнение полетов для определенного региона или подразделения.
Альфа-Банк. Представитель службы поддержки может быть повышен до роли в продажах и маркетинге, разрабатывая стратегии для привлечения новых клиентов и удержания существующих, а аналитик, работающий в отделе управления рисками, может быть повышен до руководящей роли, наблюдая за операциями отдела и разрабатывая стратегии снижения рисков.
Ростелеком. Сотрудник начального уровня может перейти на должность руководителя проекта, наблюдая за внедрением новой телекоммуникационной инфраструктуры, а представитель по обслуживанию клиентов может перейти на должность в сфере продаж и маркетинга, разрабатывая стратегии по привлечению новых клиентов и удержанию существующих.
Роснефть. Инженер может быть повышен до руководящей должности, контролируя разработку и реализацию новых проектов по добыче нефти и газа, а сотрудник, занимающийся управлением цепочками поставок, может перейти на роль в корпоративной стратегии, определяя новые рынки и возможности для роста.
Обеспечьте возможностями для карьерного роста. Сотрудники знают, что с карьерным ростом у них появится возможность развивать свои навыки.
Вот некоторые компании, которые повышают квалификацию своих сотрудников
Тинькофф Банк. В Тинькофф Банке есть учебный центр, который предлагает курсы и семинары, помогающие сотрудникам развивать свои знания и навыки.
Яндекс. У Яндекса есть собственная образовательная платформа.
Газпром. Есть собственный корпоративный университет.
Северсталь. Помимо обучающих программ предлагает международные стажировки и программы МВА.
Оплачивайте образование. Сотрудник нуждаются в финансовой поддержке для получения новых навыков. Например, Яндекс предоставляет своим сотрудникам бюджет в размере 100 000 рублей в год на освоение новых навыков и развитие карьеры.
Сбербанк — 60 000 рублей в год на курсы, мастер-классы и сертификационные программы. Помимо этого, Сбербанк обучает своих сотрудников в ведущих бизнес-школах, такие как Harvard Business School и INSEAD. Обучение может составлять несколько тысяч долларов.
Обеспечьте справедливость в оплате труда. Сотрудники хотят знать, что им платят справедливо.
Совместное исследование Русской школы управления (РШУ) и сервиса учета финансов «ПланФакт» показало, что в 74,1 % компаний малого и среднего бизнеса увеличили расходы на оплату труда сотрудников (заработные платы и премии) в 2023 году. При этом стоит отметить негативную тенденцию в российских компаниях: каждому третьему новому сотруднику с рынка компании готовы платить или платят в 1,5, а то и в 2-3 раза больше, чем действующему.
Этот феномен покупки лояльности влияет на уровень справедливости внутри команды и отрицательно сказывается на удержании персонала в целом.
Предоставьте гибкость в режиме работы и баланс времени. Сотрудники, имея возможность заниматься личной жизнью, быстрее растут и развиваются. По данным совместного исследования 2022 года «Ренессанс Страхование» и сервиса «Зарплата.ру» в 80% компаний сотрудники выгорают и испытывают стресс.
- Большой объем задач (67%)
- Сжатые сроки по проектам (56%)
Поэтому многие компании, в частности крупные, предоставляют пособия по благополучию своим сотрудникам.
Сбербанк — медицинские страховки, программы по заботе о здоровье и благополучии, компенсация расходов на спорт и активный отдых.
Газпром — льготные ставки по ипотеке, бесплатное обслуживание автомобилей, льготы на путешествия и отдых.
Очевидно, что независимо от размера и возраста компании «целевые работодатели» предлагают сотрудникам возможность и условия для личного и профессионального развития. 54% опрошенных — заключает опрос на trudvsem.ru- готовы лично предпринимать для улучшения своей работы дополнительные профессиональные навыки и компетенции.
А представляя то, что хотят сотрудники, позволяет компании не только выживать, но и процветать в условиях глобальных изменений и дефицита рынка труда, которые, как мы знаем, ждут нас ещё впереди.
к содержанию ↑Путь сотрудника. Практики лучших работодателей
Новая книга из серии «Библиотека компании HeadHunter» включает в себя 28 лучших HR-проектов по версии hh.ru. В этом издании авторы не просто собрали информацию о реализованных проектах, но постарались максимально погрузиться в детали, показав HR-проекты с трех сторон — бизнес-заказчика, рабочей группы и целевой аудитории, на которую они были направлены. Лучшие HR-практики структурированы в книге исходя из цикла управления опытом кандидата и сотрудника: от первого знакомства с компанией и привлечения внимания целевой аудитории к бренду работодателя до проектов, направленных на обучение, развитие и удержание персонала.
Своим опытом на страницах книги делятся: PepsiCo, «Связной», Colgate-Palmolive, МТС Банк, ЦУМ, ECCO Russia, Группа ЧТПЗ, «Макдоналдс», «ФосАгро», IEK GROUP, «Парфюм-Лидер» и другие компании. Аудитория книги: HR, маркетологи, специалисты по коммуникациям, руководители всех уровней.
к содержанию ↑Осовицкая Нина Анатольевна
Консультант премии HR-бренд, эксперт по HR-брендингу компании HeadHunter. Окончила факультат психологии МГУ им. М.
В. Ломоносова. С 2001 года сотрудник компании HeadHunter (hh.ru), занималась продажами и работой с клиентами, в 2003–2005 гг.
работала над продвижением и развитием услуг компании в качестве директора по маркетингу. С начала 2007 года консультант проекта «Премия HR-бренд» (hrbrand.ru). В 2010 году с командой коллег и партнеров разработала методологию Рейтинга работодателей России (rating.hh.ru), является экспертом Рейтинга.
Автор ряда публикаций в деловых и профессиональных изданиях, тематика: подбор персонала, HR-брендинг, маркетинговые инструменты в HR. Автор серии книг о HR-брендинге. Ведущая мастер-класса по эффективному HR-брендингу.
Бренд работодателя со скромным бюджетом: история успеха компании OSTEC
В кризис рынок труда привычно замер: квалифицированные специалисты временно перешли в режим ожидания, предпочитая поиску работы стабильность на текущем месте. В особенности проблемы найма затронули малый и средний бизнес — в условиях неизвестности кандидаты предпочитают более устойчивые, крупные компании. Тем не менее необходимость искать и привлекать специалистов никуда не делась.
Выход есть: представитель компании среднего бизнеса OSTEC рассказал нам, как базовые навыки построения бренда работодателя могут помочь повысить качество найма даже тогда, когда бюджет на это либо ограничен, либо вовсе отсутствует.
к содержанию ↑⏱ Время прочтения — 11 минут
Бренд работодателя с бюджетом 0₽
Мы не опечатались: начать работу над брендом работодателя можно даже тогда, когда денег на это нет в принципе. Потребуется лишь желание HR-менеджера и немного сноровки: в виде базовых навыков дизайна и копирайтинга. Именно так в 2016 году бывший руководитель отдела управления персоналом Мария Михайлова начала постройку бренда работодателя компании OSTEC.
Несмотря на то что компания, производящая металлические конструкции для укладки кабелей, занимала солидную долю в своем узкоспециализированном сегменте, узнаваемость её бренда была на низком уровне.
По мнению Марии, в первую очередь в работе над брендом необходимо составить список компаний, с которыми контактирует ваш кандидат, — конкурентов и партнёров. Затем изучить их сайты, карьерные страницы и страницы на hh.ru. Если вы небольшая компания, скорее всего, сделать так же красиво не получится.
Но это не повод опускать руки.
Брендированные страницы демонстрируют соискателям серьёзность настроя компании и её статусность, привлекают более мотивированных кандидатов и упрощают подбор. То же самое — причём иногда даже с большей отдачей — делают брендированные вакансии.
Также брендирование помогает выделить ключевые преимущества работы в компании, если оформить их в виде простой инфографики. Особенно эффективно этот инструмент работает при найме на массовые позиции.
Ещё один недорогой инструмент продвижения бренда работодателя — участие в Премии HR-бренд от hh.ru. Для компаний малого и среднего масштаба стоимость участия составляет от 30 000 ₽.
Брендирование страницы, вакансии или писем создаётся в контакте с работодателем: специалисты hh.ru обсуждают детали визуального стиля и информационного наполнения, а затем самостоятельно создают и размещают готовый макет.
Вместе с руководителем мы выбрали наше ключевое слово: «конструируй». Также я организовала фотосессию в офисе, чтобы обновить визуальные материалы, — это стоило всего 12 000 ₽. Мария Михайлова, экс-руководитель отдела управления персоналом компании OSTEC
к содержанию ↑Что даёт бренд работодателя
Работа с брендом работодателя даёт как качественные, так и количественные изменения в работе с персоналом: повышение качества подбора, позитивное влияние на мотивацию и лояльность новичков. Количественные можно отследить в статистике — например, в росте показателя конверсии или в более быстром закрытии вакансий. Качественные изменения могут заметить рекрутер и руководство:
Я почувствовала, что после брендирования и налаживания коммуникаций с кандидатами они по-другому ведут себя на собеседованиях: им хочется представить себя в лучшем свете, они лучше готовятся. Повышается лояльность новичков: они более преданны компании в первые месяцы работы. Кроме того, брендинг — это доказательство надёжности работодателя.
Если у него есть средства инвестировать в свой бренд, значит, и есть деньги в целом. Мария Михайлова, экс-руководитель отдела управления персоналом компании OSTEC
Как убедить руководство вкладывать в бренд работодателя
Далеко не всегда у небольших компаний отсутствуют средства на развитие бренда работодателя — часто руководители просто не видят ценности в таких инвестициях и не понимают, зачем им это нужно. Даже уговоры HR-менеджера помогают не всегда. Мария Михайлова даёт несколько ценных советов из своего опыта, как разговаривать с руководством:
● Самое сложное — это не решить заниматься брендингом, а найти на это деньги. В маленьких компаниях неохотно вкладываются в такие процессы. Я советую правильно выбирать место и время для разговора: избегать неудачных моментов, когда решаются авральные задачи или идут тяжёлые переговоры.
Отказ в это время с вероятностью 90% означает отказ навсегда.
● HR-менеджер должен предоставить цифры и статистику: что именно бренд работодателя принесёт и сколько будет стоить. Маленькая хитрость: стоимость лучше указывать в виде ежемесячного платежа, а не всей суммой сразу.
● В разговоре можно пользоваться классической техникой «свойство — выгода»: указывать, что брендированная страница не просто будет более привлекательной, но и начнёт собирать больше откликов от экспертных кандидатов с опытом; вакансии будут закрываться быстрее, что означает меньше простоя для компании; фирма сможет сэкономить на обучении новичков; лучшие специалисты при этом будут приносить больше прибыли.
● Нужно учитывать особенность руководителя в разговоре: кому-то важно не выглядеть белой вороной и делать так, как все. Кто-то, наоборот, хочет быть круче остальных. Кто-то хочет выглядеть прогрессивным новатором.
А кто-то, напротив, верит только в проверенную классику. Стоит выбирать аргумент, подходящий к типу руководителя.
● Не стоит давить: к решению нужно готовить, давать человеку созреть. Как дополнительный инструмент можно использовать опрос общественного мнения — собрать отзывы о компании. Однако стоит помнить, что у руководителя всегда есть своё мнение.
Стоит изначально подходить с уважением к любому его решению, даже негативному. Уважительный посыл всегда чувствуется собеседником.
Добавим: важно дать руководству понять, что инвестиции в бренд работодателя — это не просто работа над имиджем, а развитие коммуникативных возможностей компании, умения говорить о себе простым и понятным языком. Развивая свой бренд, работодатель не только создаёт первое впечатление о себе и формирует Tone of Voice, но и снабжает необходимой информацией кандидата, упрощая его жизнь. Умные и ценные специалисты обязательно это оценят.
Следующая