HR-эксперт Пак: на собеседовании не имеют права спрашивать, когда вы собираетесь замуж
Собеседование — волнительное событие даже для опытных кандидатов. Соискатели стараются показать себя с лучшей стороны и ответить на все вопросы, не задумываясь, что некоторые из них могут быть неуместными. Важно, чтобы и кандидаты, и рекрутеры знали, какие темы не стоит затрагивать на встрече, рассказала «Газете.Ru» Ирина Пак, HR-директор логистического оператора NC Logistic.
Рекрутер имеет право задавать вопросы, касающиеся исключительно опыта и профессиональной деятельности кандидата. Среди допустимых тем — успешно реализованные проекты, практические навыки, карьерные планы и профессиональные интересы.
«Вопросы о семейном положении, детях, здоровье или религиозных убеждениях относятся к личным аспектам жизни кандидата и не имеют прямого отношения к исполнению трудовых обязанностей. Эти темы регулируются статьями 64 и 86 Трудового кодекса РФ, запрещающими отказ в приеме на работу на основании указанных характеристик. Пример некорректного вопроса: «Планируете ли вы выходить замуж (или жениться) в ближайшее время?» — объяснила она.
Недопустимы прямые вопросы о возрасте, дате рождения или времени окончания учебного заведения. Любые комментарии вроде: «Не слишком ли вы молоды (или стары) для этой должности?» — также неуместны. Работодателя должно интересовать, способен ли кандидат успешно выполнять предстоящие задачи, а не его возраст.
«Вопросы о состоянии здоровья также запрещены, за исключением строго регламентированных случаев, когда это напрямую относится к выполнению специфических обязанностей, например, если работа связана с повышенной опасностью. Нельзя интересоваться частотой заболеваний или наличием физических ограничений. Необоснованная постановка условий приема на работу по состоянию здоровья считается нарушением статьи 65 Трудового кодекса РФ. Пример некорректного вопроса: «Были ли у вас проблемы со здоровьем, влияющие на производительность труда?» — рассказала Пак.
Спорным моментом является применение MMPI и других психологических тестов, затрагивающих личность кандидата. Использование таких методик регулируется статьей 86 Трудового кодекса РФ, в которой указано, что информация о сотруднике должна собираться только в рамках оценки профессиональной пригодности и с согласия самого работника.
«Это означает, что перед проведением теста кандидат должен подписать согласие на обработку персональных данных. Психологические тесты чаще всего воспринимаются кандидатами как чрезмерное вмешательство в личную жизнь, что способствует формированию негативного образа компании. Именно поэтому целесообразнее использовать специализированные профессиональные тесты, ориентированные непосредственно на конкретные рабочие обязанности», — добавила Пак.
Далеко не каждому кандидату можно предлагать проверку на полиграфе. Законодательство России позволяет проводить это исследование только в отдельных случаях и с соблюдением строгих регламентов. Например, компания может проверять работников, занимающих должности, которые связаны с доступом к государственной тайне или особо ценному имуществу. При этом главная задача работодателя — убедиться, что исследование проводится с добровольного согласия кандидата и на него не оказывается давления.
«Кандидат, столкнувшийся с некорректным вопросом, имеет право не отвечать, вежливо пояснив, что затронутая тема не относится к его профессиональным навыкам. Если отказ от ответа, на ваш взгляд, покажется рекрутеру подозрительным, дайте короткий и уклончивый ответ, не раскрывающий личной информации. Если имеются основания полагать, что некорректные вопросы стали причиной отказа в трудоустройстве, несмотря на соответствие профессиональным требованиям, можно написать или позвонить на горячую линию компании, где вы проходили собеседование. Такие случаи руководство всегда держит на контроле и рассматривает вместе с комплаенс-офицером, который контролирует соблюдение правовых требований», — резюмировала Пак.
Об авторе
