Оглавление

Текучка кадров: как снизить высокую текучесть персонала

Интенсивный отток сотрудников крайне негативно сказывается на работе любой компании. Из-за ухода работников организации приходится тратить гораздо больше средств, постоянно планировать формирование нового эффективного коллектива, при этом достойной прибыли получить не удается. Давайте разберемся, что это такое — большая текучка кадров, каковы причины ее возникновения, почему увольняется персонал.

Что собой представляет текучесть

Кадровая утечка — это увольнение работников по собственному желанию или по решению руководства организации в определенный временной промежуток. Показатель уровня оттока рабочей силы наглядно демонстрирует, насколько интенсивно сотрудники покидают предприятие. Ротация в пределах нормы — естественное явление. Молодежь приходит на смену людям пожилого возраста, что только делает работу организации более эффективной. Реализуются новаторские решения, генерируются интересные идеи, команда постоянно получает приток свежих сил. Но если текучесть в какой-то момент становится неконтролируемой и превышает все возможные пределы нормы, компании грозит серьезная опасность. Особенно когда организацию покидают опытные, квалифицированные и редкие специалисты. Заменить такие кадры в кратчайшие сроки — непростая, а иногда и невыполнимая задача. Чтобы определить степень риска для предприятия, предстоит как можно быстрее определить вид оттока рабочей силы.

Типы кадровой текучки

Высокий уровень текучести кадров (персонала) — это большая проблема для организации. Ниже представим несколько ее основных разновидностей.

Естественная

Варьируется в пределах 3-5% в год. Этот тип увольнения трудовых ресурсов считается полезным для организации. Люди пенсионного возраста уходят, их постепенно заменяют молодые сотрудники. В ряде сфер этот показатель может достигать 15% в пределах нормы. Какие-либо методы борьбы с таким уровнем утечки не требуются.

Адаптивная

Каждый новый работник на новом месте в первое время переживает момент адаптации. В этот период он разбирается в деятельности компании, знакомится с ее особенностями, целями и задачами. Обычно под руководством специалиста-куратора. Если предстоящее место работы человека не устраивает — он покидает организацию.

Активная

Когда сотрудники уходят из компании по конкретным причинам. Например, их не устраивает заработная плата, объем занятости, условия трудовой деятельности. Количество увольнений данного вида в пределах нормы не должен превышать показатели естественного ухода специалистов.

Пассивная

Ликвидация компании.
Плановое сокращение числа работников.
Должностное несоответствие.
Несоблюдение правил внутреннего распорядка.
Невыполнение обязательств.

Обратите внимание — первая и вторая позиции перечня варьируются в зависимости от состояния экономики в стране. Поэтому в компаниях с ними сталкиваются значительно реже.

По кадровым категориям

По статистике работники офисов увольняются не так часто, по сравнению с персоналом, ведущим деятельность на передовой. Допустим, в той же розничной торговле количество уволенных менеджеров составляет всего 2%. Люди же, не имеющие квалификации, увольняются в пределах 30-50%.

Руководители компаний покидают свой пост крайне редко. Потому что достойная заработная плата и хорошая перспектива продвижения по карьерной лестнице удерживают квалифицированных специалистов на местах.

В структурных подразделениях

Нередко интенсивный отток кадров можно наблюдать только в определенном отделе предприятия. Подобная проблема обычно возникает из-за тяжелой психологической атмосфере в коллективе, чрезмерных требованиях к работникам, недостаточном профессионализме руководящего состава. В такой ситуации необходимо оперативное проведение анализа ситуации для нормализации деятельности отдела. А также четкое понимание, что такое кадровая текучка на работе и как с ней бороться.

По стажу

Чтобы рассчитать текучесть по продолжительности трудовой деятельности, необходимо определить количество работников, уволенных в первые месяцы нахождения в организации. Руководителю предстоит как можно быстрее определить причины ухода, чтобы избежать критических последствий.

Сколько в среднем специалист работает в компании, зависит от направления деятельности. Так, например:

В организациях с высокой кадровой оборачиваемостью (крупные магазины, центры логистики) — это 6 месяцев.
В юридической сфере — 1 год и более.
В фирмах, рассчитанных на профильных специалистов — от 3-х лет и выше.

По причинам увольнения

Официальный повод для ухода с предприятия может в корне не соответствовать действительности. В документах будет значиться «по собственному желанию», в реальности же человек покинул компанию совершенно по другой причине. Выяснить, что произошло на самом деле, можно только с помощью опроса бывших работников организации. Таким образом, удастся:

Определить истинный повод ухода.
Узнать, насколько детально сотруднику были разъяснены его обязательства.
Какой была атмосфера в коллективе.
Достаточной ли оказалась мотивация трудовой деятельности и многое другое.

Только непосредственный опрос бывших сотрудников позволит определить реальное положение дел. Результаты интервью следует отобразить отдельно (например, в таблице), чтобы избежать проблем с утечкой в дальнейшем.